Führungskräfte in der Lernkommunikation

Führungskräfte spielen in jedem eLearning, jedem Blended Learning, eben jedem Lernkommunikationsprojekt eine besondere Rolle. Selbst wenn sie nicht die (einzige) Lernzielgruppe sind.

Führungskräfte sind Botschafter, sie sind Vorbilder und spielen, wenn sie sogar einen aktiven Teil im Lern-Szenario haben, gleich zwei weitere Rollen: den Involvierten und den Trainer oder Coach.

Und da jedes Lern-Szenario ja eigentlich immer auch ein Change ist, gilt hier auch der Spruch: Change-Communication braucht Leadership… frei übersetzt: Veränderung braucht Menschen (denen ich folgen kann…)

Führen verändert sich – situatives Führen definiert sich eigentlich über 4 „Lehrsituationen“

Alleine wenn wir uns das Modell des situativen Führens ansehen, kommen da 4 Rollen in einem Quadranten vor, von denen zumindest drei etwas mit Lehren zu tun haben: Wenn wir das „delegieren“ mal weglassen, sprechen wir hier doch vom „trainieren“, „coachen“ oder vom „anweisen“.

Entwicklung der Mitarbeiter ist Führungsaufgabe und ist in vielen Unternehmen längst Usus, infolgedessen sich die HR-Experten immer mehr als Lern-Experten Beratungs-Expertise aufbauen. Und eben an Standards, Systemen und HR-Prozessen arbeiten.

Lernen_Laptop

Gerade gutes Blended Learning schafft Platz für die Führungskräfte, um genau die Rolle des Coaches möglichst einfach aber erfolgreich einzunehmen. Der Grad, wie stark die Führungskraft eingebunden ist, ist de facto auch eine Messgröße für die Qualität des Blended Learning-Konzepts.

Und dennoch gibt es dann Change-Prozesse, in denen man einfach alle gleich behandelt. Und den Druck von unten ganz bewusst aufbauen möchte. Auch hierfür wirkt die richtige eLearning-Form Wunder!

Führungskraft als Lernzielgruppe

Naja, eigentlich gibt es ja auch den einen Lerntyp im didaktischen Modell des „Kolbschen Rades“: den Entscheider. Und sicher trifft es auf viele Führungskräfte zu, schnell die Information haben zu wollen – die Information. Grundsätzlich sagt das Modell, dass wir alle diese Lernsituation in unseren individuellen Lernprozessen durchlaufen.

Andererseits, wer kennt sie nicht, die großen Bauchgefühle, die wir bei unseren Entscheidern erzeugen, wenn wir wollen, dass uns die Führungskräfte folgen! Dazu brauchen wir dann plötzlich unbedingt die kompletten 5 Phasen des Lerntypen-Rades nach Kolb. Praktisch: weil es ja auch 4 verschiedene Lerntypen an Führungskräften gibt, und ich damit ja auch alle wieder anspreche. Sogar in der richtigen Reihenfolge.

Und, die Vorstellung, dass wir bei eLearning-Inhalten für Führungskräfte sehr schnell auf den Punkt kommen müssen –auch, wenn wir ihnen dennoch eine Herleitung anbieten – ist für alle Lernzielgruppen nicht verkehrt. Wobei wir wieder bei einer weiteren Rolle einer Führungskraft in einem eLearning-Projekt wären: der interne Auftraggeber! Ein guter Benchmark. Und eine Rolle, die viele Entscheider gerne und im Schlaf einnehmen können!

Aber wie ist das jetzt wirklich mit der
Führungskräfte-Entwicklung über eLearning

Nun ja. Last but not least. Am Ende des Tages ist echtes Führungskräfte-eLearning die absolute Königsklasse! Ungeduldige, emotionsgetriebene, mächtige, mündige, schwer steuerbare Gegenüber in einer Lernkommunikation sind fordernd! Aber auch dankbar, wenn wir mit ihrer Lernzeit sinnvoll und definitiv wertschätzend umgehen. Da heißt es einfach: hochwertig dafür weniger „Pflichtminuten“ – und vorbereitet sein auf beide UseCases modernen eLearnings: 1. auf die hochwertige Verankerung in der Herleitung und 2. auf die technisch ambitionierte Möglichkeit, jederzeit verfügbar und nachschlagbar zu sein, wenn ich als eLearning-Content gut zum erneuten Aufrufen des „Wissens“ dienen kann!

Das cBook kann das. Und das ist vielleicht nur ein erster Grund, warum große Unternehmen genau für die Lernzielgruppe Führungskräfte dieses Medium zuerst nutzen!

 

Dieser Beitrag wurde verfasst von Christoph Schmidt-Martensson (Gründer & Geschäftsführer)